Johtamisen sietämätön vaikeus osa 1

09.02.2021

Harvasta asiasta, jos mistään, on niin paljon tutkittua tietoa kuin ihmisestä. Ihmistä voi lähestyä lukemattomien näkökulmien kautta. Sama koskee ihmisten johtamista ja johtajuutta. Myös näitä teemoja on tutkittu paljon ja jokaiselle löytyy varmasti mieluinen johtamisen teoria tai lähestymistapa. Miksi ihmisten johtaminen sitten on vaikeaa tai haasteellista? Useimmat odottavat esimieheltä tasapuolista kohtelua, kuulluksi tulemista ja mahdollisuutta onnistua työssään. Kuitenkin työpaikoilla ihmiset uupuvat, tulevat kiusatuiksi ja kokevat itsensä merkityksettömiksi. Missä oikein mättää?

Organisaatiokulttuuri

Jokaisella työpaikalla on oma kulttuurinsa, joka on muotoutunut yhteisten kokemusten kautta. On seiniin kirjoitettuja sääntöjä ja näkymättömiä toimintaohjeita, jotka pitkään organisaatiossa työskennelleet tunnistavat ja omaksuvat. Uuden työntekijän on aluksi vaikea näitä nähdä tai tunnistaa, mutta työkokemuksen karttuessa piilotetut toimintamallit saadaan salakavalasti siirrettyä myös uusille työntekijöille. Osa hiljaisen tiedon piirissä olevista asioista on hyviä ja tarpeellisia työyhteisön sujuvan toiminnan kannalta. Osa perimätiedosta on kuitenkin haitallista ja pahimmillaan jopa vahingollista. Erityisesti esimiesasemassa olevan henkilön pitäisi pystyä ajattelemaan itsenäisesti sekä muodostamaan asioista ja ihmisistä omat mielipiteensä.

Rohkeat rekrytoinnit

Henkilöstön hankinta on suuri investointi organisaatiolle. Se voi olla myös tunteita herättävä prosessi, kun kokenut työntekijä eläköityy tai nuori tulevaisuuden toivo vaihtaa yllättäen työpaikkaa. Henkilöstön hankinta on sekä kallista että aikaa vievää. Rekrytointiprosessi on jo itsessään aikaa vievä ja sen päälle tulee vielä perehdyttäminen ja sen aiheuttamat kustannukset. Rekrytointia suunniteltaessa olisi hyvä pysähtyä hetkeksi miettimään millaista osaamista tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa. Pysähtyminen ja taaksepäin katsominen auttaa näkemään mistä tähän hetkeen on tultu ja millaista osaamista tehtävän hoitamisessa on tarvittu. Samalla on katsottava eteenpäin. Millaista osaamista tarvitaan nyt ja viiden vuoden päästä? Uuden henkilön palkkaaminen on aina mahdollisuus tarkastella osaamistarpeita osana isompaa kokonaiskuvaa ja peilata tarpeita organisaation strategisiin tavoitteisiin. Osaamistarpeiden lisäksi on hyvä kiinnittää huomiota kokonaistilanteeseen. Millaiseen tilanteeseen ja työyhteisöön uutta henkilöä ollaan palkkaamassa. Tavoitellaanko työntekijää, joka "kasvatetaan" osaksi tiimiä vai valmista osaajaa, joka tulee ja ottaa työn itsenäisesti haltuun. Uuden työntekijän sitoutuminen ja sitouttaminen tehtävään on suuri kysymys rekrytoinnin onnistumisen kannalta. Valitettavan usein valitaan henkilöitä, jotka eivät ole sopivia tai sitoutuneita tehtävään ja rekrytointiruletti pyörähtää jälleen kerran.

Johtamiskulttuuri

Organisaatiokulttuurin lisäksi työyhteisöissä vaikuttaa johtamiskulttuuri. Johtamiskulttuurilla on paljon merkitystä päivittäisen työn tekemisen kannalta. Työyhteisö, jossa johtaminen perustuu valtuuttamiseen ja luottamukseen on erilainen kuin työyhteisö, jossa johtaminen perustuu valvontaan ja suoritteiden seurantaan. Johtamis- tai esimiestyötä tehdessä on eduksi, jos oma johtamisnäkemys sopii yhteen organisaation johtamiskulttuurin kanssa. Jos oma johtamiskäsitys poikkeaa organisaatiossa vallalla olevasta johtamiskulttuurista, seurauksena on väistämättä jonkinlainen yhteentörmäys ennemmin tai myöhemmin. Valtavirrasta poikkeava savustetaan ulos tai hän uupuu tuulimyllyjä vastaan taistellessaan. Parhaassa tapauksessa tilanteen tunnistaa ajoissa ja osaa tehdä asioiden tilasta omat johtopäätöksensä. Organisaation johtamiskulttuuri pitäisi tunnistaa, siitä pitäisi keskustella ja sitä pitäisi pystyä myös arvioimaan ja tarvittaessa muuttamaan. Rekrytointien yhteydessä se pitäisi pystyä myös kuvaamaan todenmukaisesti.